企业的所有问题归根到底都是人的问题，而人的所有问题归根到底都与激励息息相关。可以说，激励事关企业核心竞争力，事关企业成败。
可很多人一谈起激励，就会想到钱，结果发现花了钱却没有起到激励效果，于是抱怨人心不古、道德败坏，你是这种人吗？有没有不花钱的激励方式呢？带着这个疑问，作为观察员，我被邀请参加11月11日第二期共生赢线下课程。
在知行果分享环节，深圳市喜标记电子有限公司总经理何育文同学分享了对“教练五步”的践行心得，并且重点提到了红绿灯法则与271法则。好的员工不仅是选出来的，更是赛出来的。通过员工之间的竞赛，再配合科学合理的奖惩制度，就可以最大限度了释放了员工的潜力。
深圳市宇达工艺品有限公司总经理王宇同学分享了“优选五步”的践行成果。她认为组织与组织最大的差别是游击队与职业队之间的差别。要成为职业队的组织，就要按照优选五步的要求，一步一步去做。经过半年多的实践，公司业绩有了显著提升：新客户增加13个，老客户增加14个，销售业绩增长44%，最重要的是业务部门的离职率为零。
凡品思（深圳）科技有限公司组织发展&OEM负责人李刚同学提到企业对“教练五步”的践行情况。他最大的感受有两个：一是激活员工方面要找到标杆，然后通过项目去学习，在学习中完成项目，这样成长最快；二是对待优秀员工要重用。重用的前提是待遇要给够，然后就是高层要少插手、多放权。
广东翼丰盛科技有限公司经理陈波同学对“找抄超”工具情有独钟。如何找标杆呢？他认为最大的竞争对手就是最好的标杆，因此他们找到了比亚迪。在对标学习比亚迪的过程中，如何学习比亚迪，学习比亚迪的哪些方面，这一点管理团队一定要达成共识，取长补短。
什么是管理？管理、管理，其实很简单，就是管人理事。而管人理事最核心的是要懂人心、懂人性。什么才是人性、人心呢？百日共生赢教练、企业E院副院长、研发总监陈妍博士提到了两点：马斯洛需求层次理论与企业人才测评工具。
马斯洛需求层次理论的五个层次分别为：第一，物质需求。员工的工资是否高于同行业平均水平？第二，安全需求。员工是否觉得在企业可以长期待下去？第三，人际交往需求即被关爱和有归属感。员工是否觉得被领导关注？是否觉得能融于企业大家庭中？第四，尊重需求。员工是否能感受到自己是活生生的人，而不仅仅是一件工具？第五，价值实现需求，即被认可需求。员工的专业能力是否能够发挥出来，得到同行的认可？
什么是人才测评？简单的说，人才测评就是将心理学、管理学、统计学、行为科学等领域的研究成果和研究方法运用到用人、选人、育人中的一种工具。人才测评起源于一次世界大战时的美国，在整个二战期间他们为近200万名官兵进行了心理测试，并根据测试结果为其分派任务，取得了令人满意的效果。战后这种技术扩散到民用领域，60年代以后，许多西方大公司开始广泛运用人才测评技术。目前中商国际的企业E院已经开发出好几套人才测评工具，已经帮助过好几千家企业招对兵选对将，市场反馈非常不错！
在心得体会环节，东莞增米智能膳食管理有限公司副总裁董建超同学表示对陈妍博士讲“表扬与批评”印象很深。其实表扬与批评的运用场景有很多，他也经常用到。听了陈妍博士的课后，发现以前没有做到：奖励没有到位、批评没有力度，今天他学到了表扬与批评要“张弛有度”，才能让人才服气，才能做好管理。
深圳市盛悦美颂时尚文化有限公司经理陈骏杰同学感叹以前奖励员工太偏重于物质激励，比如涨工资、给奖金等等，听了陈妍博士的课后，他发现精神激励也是必备的，因为不是所有的员工都缺钱，因此以后要多运用精神激励，用好“表扬六合”。
深圳世云饮品有限公司总裁李艳萍同学提到激励的一个好办法，那就是让员工觉得“被关注”，所以好的管理者要有一双发现美的眼睛，经常找员工谈话，经常请员工吃饭。更重要的是，激励员工很重要的一点是帮助员工成长，让他们感觉离不开你，这一点最能让员工感动。
东莞增米中央厨房供应链有限公司副总裁付湘民对“正负激励”很有感触。他说正负激励就跟打造一个球队一样，进球要奖励，输球要处罚，都是非常有必要的，但有主次之分，好的激励要以奖励为主，处罚为辅，这样团队才有一个好的士气。
听到这里，我找到了答案：要成为激励大师，你就必须懂人心与人性，而要懂人心与人性，除了人生阅历的积累与掌握诸多管理工具之外，企业人才测评工具也是一个不可缺少的捷径。
华为资深顾问吴春波说过一句话：“伟大的领导者都是激励大师，更关注人和人性，能够持续地影响其追随者；而平庸的管理者更多的是眼中有事，目中无人，最后变成了“伟大的个体户”。
各位同学，是成为领导者，还是个体户？你如何选择？
